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どうして、テレワークにつまづくのか

2020年9月1日

緊急事態宣言を受け、初めてテレワーク・在宅勤務を実施したという企業も多くいらっしゃるかと思います。
今回は、当事務所におけるテレワークに関する相談の中でも特に多くいただいたご相談内容について、
対応方法と共にご紹介させていただきます。

テレワーク中の勤怠管理の在り方

最も多い相談は、テレワーク中における勤怠管理です。
中でも①勤怠管理の必要性、②勤怠管理に用いる制度、機器の質問が多いです。

①勤怠管理の必要性

テレワークにおいても、使用者が労働時間の管理把握義務を負っていることに変わりありません。そのため、例外的場面を除いては、会社にいる場合と同様に勤怠管理を行う必要があります。
例外的場面としては裁量労働制等がありますが、多くの企業において検討されるのは事業外みなし労働時間制(以下、単に「みなし制」といいます。)です。
なお、フレックスタイム制は従業員が自己の始業・終業時刻を選択できるという意味でテレワークと相性の良い制度であるといえますが、企業として労働時間の管理把握義務を負っている点は変わりないので注意が必要です。

みなし制の適用においては、テレワーク中の就労が「労働時間を算定し難いとき」(労基法第38条の2)に該当するかが問題となります。
「労働時間を算定し難いとき」に該当するかが争われた裁判例では、技術上労働時間の管理が可能かという観点ではなく(そのような意味であれば、現代においては技術的に在宅勤務中の労働時間の管理をすることは可能であり、「労働時間を算定し難いとき」は存在しないことになります)、事業場外で勤務する者の仕事の内容を逐一把握し、指示し、報告を求める実態にあったかという観点で判断されています。
今後在宅勤務が一般化すれば、みなし制の適用が争われる事例も出るものと思われます。各社において、在宅勤務従業員の就業実態・管理実態に応じて勤怠管理の在り方を決定する必要があります。

この点、テレワークは過重労働になりやすいという報道も多くみられるところ、想定外の過重労働や時間外労働の発生は絶対に避けたいところです。 そこで、積極的に長時間労働を是正・阻止するためのシステムを用い、客観的な時間管理を行うのは必須といえます。
他方、従業員がサボるという懸念から、分単位での厳密な行動管理をした場合、過剰な管理は従業員のモチベーション低下を招き、テレワーク本来の効用である労働生産性向上という観点からは逆行するリスクが高いです。

そこで、労働時間の上限を定め、当該上限の中では比較的自由に活動することを前提として、人事評価において、時間ではなく獲得した成果で評価することで労働生産性向上を目指すべきです。
すなわち、労働時間の管理としては想定外の過重労働や残業を防ぎつつ、適切な人事評価制度を導入することで、恒常的なテレワーク下での業績向上実現が可能になると考えます。

②勤怠管理に際しての制度・機器

次に、勤怠管理を行う場合の制度として、通常の固定された就業時間制を採りつつ、テレワークで多く生じる中抜け時間を休憩や時間単位の年休付与として処理する方法、フレックスタイム制を用いる方法のいずれかが多いかと思われます。

また、勤怠管理の使用機器としては、PCのログタイム、勤怠管理システム、自己申告、これらの併用など様々な手法が考えられます。 このうち、自己申告制を採用している企業の中には、一定期間経過後にまとめて自己申告をさせている企業が散見されましたが、ただでさえ自己申告という点で労働時間の管理把握という観点では脆弱な管理なうえ、事後的な申告として甚だ不十分であり、避けるべきと考えます。


テレワーク中の移動時間には賃金を支払う必要はないか。


本来通勤時間は労働時間となりませんので、テレワーク中の移動時間についても当然労働時間にならないかというとそうでもありません。
ポイントは、当該移動時間が使用者の指揮命令監督下にあると評価できるかであり、より具体的には、当該移動が労働者自らの都合により行われるものか、移動時間の自由利用が認められているか(移動中のモバイルワークを命令されていないか)といった事情から労働時間性を判断されます。
そのため、移動時間を一律労働時間とするかというルール設定ではなく、移動に関して指揮命令監督をするかという観点でルールを定めるべきであると考えます。


通信費等の実費は会社・従業員のいずれが負担するべきか。また、その負担割合は。

通信費や水道光熱費は、本来使用者が負担するべき企業設備・業務費として整理されますが、労基法第89条第5号により、従業員に一定の負担をさせる定めをする場合には就業規則に規定するとされており、一定額は従業員に負担させることを認めるのが法律の建前といえます。
他方、どの程度の負担額が妥当であるかについての裁判例や通達等は見当たらず、社会通念に従って決することになります。

この点、光熱費は本来出勤時間中生じないものですから従業員に無制限に負担させて良いということにはなりませんし、他方通信費については従量課金制でなければ業務に利用しても従業員の負担額が増えるものでもなく、テレワークを奇貨として使用者が全額負担するのもバランスを欠きます。

この点、厚労省のテレワークガイドラインにある通り、水道光熱費はテレワークによって生じた額を区分けするのが困難なうえ、金額も僅少なため全て従業員負担とし、通信料については月額通信料の2~3割程度を一律手当として支給する取り扱い等があり得ると考えます。

以上の通り、テレワークには種々の疑問点が生じますが、しっかりと制度設計をすることが、withコロナ時代におけるテレワーク成功に不可欠であると考えます。



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